Advertorial

 

Af Henrik Nielsen, Analysechef Enalyzer

I takt med den øgede fokus på viden, innovation og digitalisering er kvalificerede, dedikerede og engagerede medarbejdere fundamentet for succes i enhver organisation. Alligevel er den årlige medarbejdermåling mere end én gang blevet afskrevet som et fossilt fortidslevn. Dette hænger sammen med, at mange organisationer ikke oplever nogen forbedring i niveauet for medarbejdernes motivation og engagement. Resultaterne ligger stabilt år efter år. Er dette et udtryk for, at den årlige medarbejdermåling er skønne spildte kræfter?

Nej! Det er en uomtvistelig kendsgerning, at motiverede og engagerede medarbejdere er mere produktive, har lavere sygefravær og gør kunderne gladere. Det har forskning inden for området gennem mere end to årtier påvist gang på gang. Derudover har motiverede og engagerede medarbejdere en værdi i sig selv.

Men hvis den årlige medarbejdermåling er det eneste tidspunkt, hvor du indsamler feedback. Så siger du også indirekte:

Vi vil gerne høre din feedback. MEN vi vil kun

• lytte til dig den ene gang om året i et meget begrænset tidsrum.
• høre din mening om de spørgsmål, vi har udvalgt til dig.

Den årlige medarbejdermåling er i sagens natur kun et øjebliksbillede. I den digitale og datadrevne tidsalder handler det om løbende at opsamle viden om dine medarbejdere og bruge denne viden aktivt til at træffe de bedste beslutninger. Den teknologiske udvikling har banet vej for en ny generation af målinger kaldet PULS-målinger. Her afgiver medarbejderne feedback med udgangspunkt i korte spørgeskemaer, der udsendes ugentligt/månedligt/kvartalsvist.

Skal vi skrotte den årlige medarbejdermåling?

Inden vi i ren eufori lader os forføre af drømmen af PULS-målingens løfte om det evigt opdaterede beslutningsgrundlag, er det en god ide at reflektere over, hvad vi som organisation har lært af de årlige medarbejdermålinger. Kun på denne måde kan vi få et kvalificeret svar på, hvordan vi kan gentænke og revitalisere medarbejdermålingerne i PULS-regi. Præmissen for at få succes med medarbejdermålinger er en høj svarprocent. Udebliver den høje svarprocent smuldrer fundamentet.

Den typiske årsag til, at medarbejdere ikke ønsker at deltage, er, at der ikke er sket noget siden sidste måling. Medarbejderne er ikke trætte af målinger. De er trætte af, at der ikke bliver handlet på baggrund af målingernes resultater. Uden opfølgning bliver medarbejdermålingen ligegyldig. De første erfaringer med PULS-målinger har vist, at 9 ud af 10 organisationer, der gennemfører ugentlige/månedlige målinger, har svært ved at opretholde en svarprocent på den rigtige side af 50%.

Udover mangelfuld opfølgning findes der en række typiske faldgruber ved den rituelle årlige medarbejdermåling. Det kan du læse mere om på Enalyzers blog.

PULS-målinger. Et redskab til fremtidssikring af din organisation

Motiverede og engagerede medarbejdere er en forudsætning for at få succes. Kun ved at måle kan du skabe de rammer, der fremelsker en arbejdskultur, der fostrer motiverede og engagerede medarbejdere. Det er vigtigt, at medarbejdermålingen er baseret på den nyeste forskning og viden om ’Det gode arbejdsliv’. Det er desuden afgørende, at der er harmoni mellem frekvensen i målingerne og den kadence, hvormed organisationen og ledere på alle niveauer i organisation evner at følge op. De fleste organisationer oplever, at kvartalsvise målinger giver dem de bedste muligheder for at følge op og handle på baggrund af resultaterne.

Når vi går fra en årlig måling til mange målinger henover året, er det vigtigt at holde øje med, at omkostninger og ressourceforbrug ikke løber løbsk. Her handler det om at bygge medarbejdermålingen op omkring en digital platform, der minimerer det administrative arbejde vedrørende dataindsamling, afrapportering, distribution og opfølgning på målingens resultater.

På spørgsmålet om hvorvidt den årlige medarbejdermåling er et fossilt fortidslevn, er svaret Nej! Men i et videnssamfund, hvor forandringer er et grundvilkår, er den årlige medarbejdermåling ikke længere et tilstrækkeligt værktøj til at forstå organisationens puls. Der er behov for en revitalisering, hvor den årlige medarbejdermåling udvides med flere målinger henover året. I figuren er der vist et eksempel på en løsning med kvartalsvise målinger, der sætter fokus på effekten af opfølgning og på de emner, der har størst betydning for ’Det gode arbejdsliv’.

Gode råd omkring PULS-målinger

Forudsætningerne for succes med PULS-målinger

• Baser løsningen på den nyeste viden og forskning omkring ’Det gode arbejdsliv’.
• Omdrejningspunktet for succes er ikke målingen i sig selv. Det er opfølgningen på målingsresultater. Etabler derfor et kredsløb, der igen og igen går fra MÅLING til INDSIGT, fra INDSIGT til HANDLING og fra HANDLING til LÆRING. Kun på denne måde forankrer du et tankesæt og en adfærd blandt ledere og medarbejdere, der løbende arbejder for at skabe de bedste rammer for det gode arbejdsliv.
• Anvend en digital platform, der minimerer omkostninger og det administrative ressourceforbrug.