Via stærke relationer og aktiv brug af personlighedsprofiler skaber HR en social bevidsthed blandt medarbejdere hos GLS Denmark. Et strategisk træk, hvor HR træder til med rådgivning og udfordrer ledere på, hvad de skal kigge efter hos deres medarbejdere, kommende medarbejdere og sig selv.

Af Kirsten von Wildenradt, KALB – pr & kommunikation ApS

Med 250 ansættelser det seneste år og en vækst i antallet af medarbejdere på 16 procent er det med at holde tungen lige i munden, når alle skal med ombord og lære virksomheden og kollegerne at kende. Hos GLS Denmark har HR derfor lagt en ambitiøs strategi, hvor omdrejningspunktet er EQ – følelsesmæssig intelligens – der er lige så væsentlig som faglige kvalifikationer.

”Som mange andre steder har vi i GLS i en årrække benyttet personprofiler til rekruttering. Forskellen er, at vi nu bruger dem aktivt i hele HR Lifecycle og rådgiver vores ledere om EQ. Vi udfordrer simpelthen lederne på, hvad de skal kigge efter hos medarbejderne,” fortæller HR Manager hos GLS Denmark, Mette Wienberg.

Den aktive brug af personprofiler er altså blevet gennemgående i GLS Denmark fra ansættelsesprocessen og introforløb til MUS og efteruddannelse. Det er et redskab, der træner højt EQ hos den enkelte og skaber større forståelse både mellem leder og ansat og på tværs af teams og arbejdsfunktioner.

”Vi ser tydeligt, hvordan den selvindsigt og selverkendelse, som personprofilerne giver, gør alle mere bevidste om, hvordan andre reagerer, og det er med til at skabe stærke relationer. Vi bruger profilerne som udgangspunkt for en ærlig dialog om, hvem vi er, og hvordan vi påvirker hinanden. Det kræver stort mod, men når vi får tingene frem i lyset, er effekten helt utrolig,” siger Mette Wienberg.

Ledere lægger profiler frem

Arbejdet med EQ betyder også, at alle ledere åbent lægger deres personlighedsprofil frem for medarbejderne. For eksempel i forbindelse med MUS, men også som en helt naturlig del af hverdagen.

Flemming Hartmann, der er Head of Operation West hos GLS i Kolding, ser det kun som en fordel, der gør samarbejdet lettere:

”Det er faktisk utrolig dejligt, at alle kender min profil. Medarbejderne ved, hvordan jeg arbejder og tænker – og de tør bede mig om at uddybe noget, fordi de ved, at jeg er meget spontan, og samtidig ved jeg, hvorfor de måske har brug for at få tingene præsenteret på en bestemt måde. Det foregår helt stille og roligt, når vi allerede har sat fokus på det til MUS. Vi undgår mange småkonflikter på den måde,” forklarer han.

Som leder mærker Flemming Hartmann tydeligt, at det strategiske fokus på EQ gør en forskel i hele organisationen.

”HR’s rådgivning er en kæmpe hjælp. Jeg ved en masse om drift, men HR tænker bredere og får mig til at se en kandidat fra andre vinkler. For eksempel har jeg ansat en teamleder med en stik modsat profil end mig selv – fordi jeg fik øjnene op for værdien af hans tilgang,” siger Flemming Hartmann.

Relationer skaber resultater

HR’s indsats med at sætte EQ på dagsordenen har givet tydelige resultater. I den seneste trivselsundersøgelse svarede 96 procent, at GLS Denmark er et meget godt eller et godt sted at arbejde.

Henrik Nygaard, der er Operation Director hos GLS Denmark, er heller ikke i tvivl om værdien af arbejdet med EQ.

”Vi får mere respekt for hinanden og det, den enkelte bringer med ind i virksomheden. Det nedbryder barrierer i de enkelte teams og opbygger nære relationer, som skaber gode resultater i hele virksomheden. Fordi vi gør alt lidt bedre, når vi arbejder bedre sammen,” siger han.

At oparbejde en helt særlig GLS-kultur er noget, som HR lægger vægt på, og det begynder allerede, inden den nye medarbejder er startet. GLS Denmark har et fast onboardingprogram med en introtur for alle funktionærer, hvor HR sætter EQ i centrum, når de faciliterer en workshop. Det har været medvirkende til, at 97 procent i trivselsundersøgelsen svarede, at de følte sig enten meget godt eller godt taget imod i virksomheden.

De stærke relationer og stoltheden blandt medarbejderne i den multikulturelle virksomhed er også et konkurrenceparameter.

”Vores kultur er jo det, der skiller os ud fra andre virksomheder. Og derfor er den stolthed og det fællesskab, som medarbejderne oplever, helt afgørende i forhold til både at tiltrække og fastholde dygtige og engagerede medarbejdere,” siger Mette Wienberg.

Hun understreger vigtigheden af, at HR-arbejdet er strategisk forankret og foregår på alle niveauer af virksomheden, hvis det skal virke kulturfremmende.

”Når vi arbejder med EQ i hele virksomheden, bliver det vores fælles kultur. Men det kræver et grundigt og systemisk forarbejde at gennemføre – og mindst lige så meget arbejde at holde fokus, følge op og videreudvikle efter implementeringen. Derfor er vi langt fra færdige. I HR skal vi sikre den røde tråd og blive ved med at udfordre og rådgive om følelsesmæssig intelligens.”

Gode råd til HR-chefen:

• Brug EQ med afsæt i det strategiske fundament.
• Skab et fælles EQ-sprog i virksomheden, og brug det til at fremme stærke relationer.
• Find ambassadører i virksomheden, der skaber engagement for arbejdet med EQ.
• Tænk systemisk, og sørg for at komme rundt i hele HR Lifecycle og alle niveauer i virksomheden.

Om GLS Denmark

8 depoter

900 ansatte

1000 biler

20% vækst

 

Følelsesmæssig intelligens er et stort uudnyttet potentiale

Når vi forstår vores egne og andres følelser og reaktioner, bliver vores relation tættere. Og når vi har et godt samarbejde, skaber vi bedre resultater. Derfor er EQ et vigtigt fokusområde – ikke bare for HR, men for hele virksomheden.

Af Kirsten von Wildenradt, KALB – pr & kommunikation ApS

At være fagligt kvalificeret er ikke nødvendigvis nok til skabe gode resultater på en arbejdsplads. Derfor vinder fokus på følelsesmæssig intelligens – EQ – frem hos virksomheder som GLS Denmark. Med god grund.

”At få selvindsigt i vores egne følelser og præferencer, og selverkendelsen til at håndtere vores følelser, gør det også lettere for os at være bevidste om andres følelser og skabe positive relationer. Derfor er vores EQ noget, som virksomheder med stor fordel kan arbejde med – faktisk vil jeg kalde det et stort uudnyttet potentiale,” siger Sagar Constantin, der blandt andet er forfatter til bogen ”Klog på forandring” og underviser i følelsesmæssig intelligens.

Hun forklarer, hvorfor EQ er vigtigt, når vi igen og igen bliver mødt af forandringer på arbejdspladsen:

”Ofte er det vores følelser, der spænder ben for os, når vi bliver mødt af nye udfordringer, ikke vores faglighed eller lyst til udvikling. Men hvis vi lærer at forstå de følelser, som en forandring aktiverer – både hos os selv og vores kolleger – så kan vi også lære at håndtere forandringerne,” siger hun.

Ifølge Sagar Constantin bliver vi både bedre til at kommunikere og implementere forandringer, når vi alle kender til vores grundlæggende følelser. Fordi det også giver grobund for stærke relationer, når vi kan være ærlige overfor hinanden.