Løn er en kompleks faktor
Fundamentet for at gå på arbejde er en modydelse i form af løn. Men løn er en kompliceret størrelse, og medmindre man er omfattet af en offentligt reguleret overenskomst, så kan det være særdeles svært at fastsætte den helt rigtige løn. For der er mange faktorer, der kan spille ind, når en løn skal fastsættes – og det kan gøres på mange forskellige måder.
Af Nikolaj Henum
At lønsnak for det meste er tabu på de danske arbejdspladser, gør det ikke ligefrem nemmere, når man står og skal fastsætte lønnen for en medarbejder. Men én ting er dog helt sikkert, og det er, at løn fylder rigtig meget for alle parter på arbejdsmarkedet.
En undersøgelse gennemført af Business Danmark i efteråret 2019 viser, at kun halvdelen af danskerne (50,4 procent) er tilfredse med deres løn. Endnu færre (48 procent) er tilfredse med deres seneste lønsamtale, og kun 44 procent af danskerne føler sig trygge ved at tale med andre om deres løn.
”Løn er alfa og omega for, om en virksomhed er i stand til at tiltrække og fastholde de dygtigste medarbejdere, selv om det er klart, at der er en række omkringliggende faktorer, som for eksempel trivsel, frynsegoder og jobindhold, der også har betydning. Men lønnen er ubetinget det vigtigste fundament for medarbejderne – og dermed også det allervigtigste parameter i et ansættelsesforhold,” siger karriererådgiver Kasper Rubæk fra Business Danmark.
Han fortæller, at hos Business Danmark, der varetager cirka 30.000 sælgeres interesser, afvikler man i snit tre lønrådgiversamtaler om dagen.
”Uanset om man sidder på den ene eller den anden side af bordet, så er en lønforhandling et strategisk spil – og grundig forberedelse er derfor afgørende for udfaldet, og det gælder for begge parter. For lederen skal sætte sig i medarbejderens sted og ikke mindst lade samtalen tage den tid det tager for dermed også at anerkende medarbejderens indsats. år vi gennemgår en lønrådgiversamtale, tager vi altid afsæt i tre trin, og disse tre trin kan man også med stor fordel anvende som virksomhed eller leder.”
”Trin 1 handler om at tage et løntjek og derfra komme med sine forventninger. Trin 2 handler om at opliste de resultater, som man skal opnå, eller som man allerede har opnået. Trin 3 handler om med afsæt i trin 1 og 2 at udarbejde en handlingsplan og forberede sig på den aktuelle forhandling,” forklarer Kasper Rubæk.
Trin 1: Løntjek
En hurtig tur på nettet viser, at der findes mange hjemmesider, der tilbyder løntjek – og hvert sted har udgangspunkt i sin egen beregning og algoritme.
”Inden man anvender en lønberegner, er det altid en god idé at se lidt nærmere på, hvem målgruppen for lønberegneren er, og hvilke data beregneren tager afsæt i. Der findes for eksempel lønberegnere, som tager afsæt i folks forventninger til løn – og det siger sig selv, at de resultater skal man tage med et gran salt. Hos Business Danmark er vi specialiseret i sælgere, og vi baserer vores lønberegner på omkring 4.000 indberetninger af reelle løntal fra det foregående år. På den måde skulle vores lønberegner gerne ramme ret tæt på virkelighedens verden,” forklarer Kasper Rubæk.
Han fortæller, at modellen ikke kun er populær blandt lønmodtageren, men også blandt ledere der skal være med til fastlægge sælgerens løn. Og tallene taler også sit tydelige sprog om populariteten – i alt havde Business Danmarks lønberegner 24.000 unikke brugere i 2019.
”Vores beregner kan altså med rimelig stor nøjagtighed fastlægge, hvad en sælger bør have i løn. Og vi kan se, at den bliver anvendt af begge parter i lønforhandlingerne. For virksomheder kan en lønberegner være særlig nyttig, da den arbejder med en nedre og en øvre fraktil, og inden for det pågældende spænd kan man så placere sine sælgere, i forhold til hvordan de bør ligge på lønskalaen, og om der er tale om en top-performer eller en average-performer, der placerer lønniveauet et realistisk sted på skalaen. For der er naturligvis en vis elastik i beregnerskalaen, som giver mulighed for at placere personen ud fra hvor meget værdi medarbejderen repræsenterer for virksomheden,” siger Kasper Rubæk.
Nedenstående resultat får du fra en søgning på en Account manager med 4-5 års erfaring, der er leder, arbejder i medicinalindustrien, får fast løn og provision, har en videregående uddannelse, er 35-39 år og bor i postnummer: 2000-2999.
Trin 2: Forberedelse og fakta
Trin 2 kan igen inddeles i tre faser:
- Hvad medarbejderen har leveret i det forgangne år
- Hvad der skal leveres næste år
- Hvilket udfald man ønsker, at lønsamtalen skal ende med
”Her er det vigtigt, at man tager hele året med i sin evaluering, og ikke kun hvad der er leveret inden for de seneste måneder – hvilket rigtig mange er tilbøjelige til. Husk, at din medarbejder også forbereder sig, og hvis vedkommende bringer noget til bordet, som du ikke lige havde kalkuleret med, så kan du hurtigt komme bagud på point. Det er klart, at første punkt er irrelevant, hvis der er tale om en ny medarbejder, og her må man i stedet fokusere på fase to og tre – nemlig hvad der skal leveres, og hvilket resultat man ønsker for samtalen,” råder Kasper Rubæk.
Han understreger, at trin to er der, hvor slaget først og fremmest skal slås.
”Det er klart trin to – forberedelse og fakta – der først og fremmest er afgørende for udfaldet af en lønsamtale. Og hvis lederen ikke er forberedt og bare udstikker en indeksreguleret lønstigning uden hensyntagen til, hvad medarbejderen har præsteret i det forgange år, og uden at lytte til de argumenter, der kommer i forhold til mulig lønstigning – så kan det i den grad virke demotiverende for den anden,” advarer Kasper Rubæk.
Trin 3: Handlingsplan og forhandling
Når en medarbejder skal til lønforhandling, kan det være en god idé med en handlingsplan – og det samme gælder naturligvis for lederen på den anden side af skrivebordet. Her er det vigtigt at gennemgå alle mulige scenarier.
”Det er en god idé at tage udgangspunkt i en lønberegner, og så skal man gøre op med sig selv, hvor langt man vil strække sig, og hvor på skalaen den pågældende medarbejder befinder sig. Og så skal man også huske at overveje, på hvilke måder en markant lønstigning vil påvirke de øvrige medarbejdere og deres performance,” forklarer Kasper Rubæk.