Et velkendt citat fra forfatteren Mark Twain lyder: ’Alle taler om vejret, men ingen gør noget ved det’. Man fristes til at erstatte ‘vejret’ med ’kvinder i ledelser’, og resultatet af sætningen ville være stort set lige så sand. Den helt store forskel er dog, at når det gælder vejret, så er der reelt ikke noget at gøre, mens når det handler om at få flere kvinder i toppen af dansk erhvervsliv, så er der noget at gøre – dog er det indtil nu blevet ved snakken, men det skal der ændres på i fremtiden.
Af Nikolaj Henum
Fem store virksomheder: Mærsk, Tryg, PwC, Coloplast og McKinsey har rettet 
fokus på det meget debatterede emne og besluttet, at der nu skal handling bag ordene. På initiativ fra Tine Willumsen, der tidligere er mangeårig topleder i såvel udenlandske som i danske virksomheder, og som nu er CEO i Above and Beyond, har de dannet Danish Diversity Council, hvis primære mission er at få flere kvinder placeret i ledelser – naturligvis til fordel for virksomhederne.
»Man har talt om det i årevis, og der har været nedsat den ene arbejdsgruppe efter den anden – hensigten og intentionerne har egentlig været gode, men der har bare ikke været handling bag ved ordene. Jeg har arbejdet en årrække i udlandet, og der bliver Danmark altid set som det gode eksempel i klassen, men da jeg vendte hjem for et par år siden, fandt jeg ud af, at det faktisk stod rigtigt dårligt til, når det gælder antallet af kvinder i de danske direktioner og bestyrelser,« fortæller Tine Willumsen og uddyber, hvorfor hun mener, at tiden nu er inde til at sætte alle sejl til for at få ændret på dette billede.
»I de seneste år har internationale undersøgelser vist, at hvis der er en fornuftig fordeling mellem mænd og kvinder i såvel direktion som bestyrelse, så opnår virksomheden de bedste resultater. I en af de seneste rapporter (red: Women Matter) fra konsulenthuset Mckinsey er der direkte evidens for, at hvis man har et fornuftig miks, så giver virksomheden en bedre bundlinje på op til 15 procent, og det er da noget, man kan forholde sig til,« fastslår hun.
I samme rapport fremgår det desuden, at jo højere du når op i organisationen, desto mindre er antallet af kvinder i forhold til mænd.
Tabel:
Positions: Mænd Kvinder
Entry-level 54 % 46 %
Managerial-level 63 % 37 %
Director 67 % 33 %
Vice Presidential 61 % 39 %
Senior Vice-presidential 76 % 24 %
C-suite 81 % 19 %
The women’s Leadership Program er udarbejdet af Above and Beyond i samarbejde med blandt andet AVT 
Business School. Uddannelsen er inddelt i fem moduler. Tre af modulerne afvikles hos AVT Business School, hvor de kommende kvindelige ledere undervises af internationale professorer, og de to øvrige moduler eksekveres af henholdsvis et fakultet fra Singularity University og McKinsey ledelseseksperter.
Jeg tror, at det langsomt er begyndt at gå op for virksomhederne, at det er nødvendigt at se på ens ’pipeline’, når man skal rekruttere kvalificerede kandidater til virksomheders direktion og bestyrelser. Virksomhederne er helt klar over, hvor vigtigt det er at tiltrække de bedste kandidater, og med det i baghovedet er det jo ikke mindst nødvendigt at få hele talentpuljen i spil, og det gør man bestemt ikke, hvis så få kvinder er repræsenteret. Og det er her, at vi med Danish Diversity Councill gør en forskel. For ved at stille skarpt på emnet – og ikke mindst ved at udbyde en lederuddannelse målrettet kvinder; ´Women’s Leadership program´ – så føler vi, at vi også sætter handling bag ved ordene og dermed gør en afgørende forskel,« siger Tine Willumsen. Og hun tilføjer:
The Danish Diversity Council, sætter også ind på yderligere områder for at skabe de forandringer, der længe har været efterlyst i dansk erhvervsliv. Alliancen er blandt andet etableret med en CEO-komite, hvor landets ledende topchefer mødes to gange om året, for på allerøverste niveau af organisationerne at belyse emnet både strategisk og mere langsigtet, mens de samtidig også bliver mere opmærksomme på deres egne rækker af talentfulde kvinder. Derudover arrangerer DDC også løbende workshops for partnernes HR-chefer med internationale eksperter, hvor diversitetserfaringer samt research deles, og de mest effektive fælles løsninger findes.
PwC
PwC er af de fem virksomheder, der er med I The Danish Diversity Council. Og det er der ifølge Head of HR
og partner i PwC, Susanne Schelde-Mollerup Funder, en helt klar mening med.
»Der er helt klart en udfordring, når det handler om kønsfordelingen i ledelsen. Det ser vi ikke bare hos os selv men også blandt de mange virksomheder, som vi samarbejder med, og som en generel tendens i erhvervslivet. Det er mit indtryk, at virksomhederne ønsker en højere grad af diversitet i toppen af organisationen, men mange er ikke lykkedes med at skabe en pipeline, som både består af mænd og kvinder, og det sætter jo så sine begrænsninger for den videre udvikling,« siger Susanne Schelde-Mollerup Funder og fortsætter:
»Vi blev en del af samarbejdet med DDC i juni 2016, og det gjorde vi, fordi vi med denne alliance og ikke mindst Women’s Leadership Program er i stand til at motivere og give flere kvinder nogle bedre redskaber til at kunne begå sig på direktionsgangene.«
Diversitet er væsentligt
For PwC er diversitet et væsentligt parameter, Virksomheden er med sine 223.000 medarbejdere verden over godt klar over værdien af diversitet.
»Vi arbejder i PwC rigtig meget med diversitet – ikke bare i forhold til køn, men også når det gælder diversitet generelt. Internationalt har vi forskellige projekter kørende, og når vi i Danmark vælger blandt andet at stille skarpt på diversitet i forhold til køn, så er det ikke fordi, vi udelader alt det andet, der handler om diversitet, men her var et tiltag, der kunne være med til at gøre en forskel på det danske marked og forhåbentligt være med til at skubbe til en udvikling i et samfundsmæssigt perspektiv,« fortæller Susanne Schelde-Mollerup Funder.
Karrieremænd
Netop hele det samfundsmæssig perspektiv ligger Susanne Schelde-Mollerup Funder meget på sinde, fordi det er noget, som vi kan ændre på, fastslår hun.
“Hvis en kvinde tager barsel på mindre end et halvt år, har vi set eksempler i offentligheden på, at hun skal forsvare dette valg, mens der ikke er mange, der rynker på næsen, når en mand tager fjorten dages barsel. På sin vis er begrebet ‘karrierekvinde’ også blevet et negativt ladet ord og en betegnelse for en kvinde, der har fravalgt noget andet. Der er til gengæld sjældent nogen, der taler om en ’karrieremand’ og sætter spørgsmålstegn ved de ting, en mandlig topleder måtte have fravalgt,« siger Susanne Schelde-Mollerup Funder, og hun tilføjer:
“Med programmet søger vi at stille skarpt på at få nogle stærke og dygtige kvinder i toppen af erhvervslivet, og jeg håber også på, at vi sammen med Danish Diversity Council i et eller andet omfang kan være med til at udfordre nogle af de forhold, som i dag kan udgøre en barriere (i samfundet) for få flere kvinder i ledelse.”
Transformationsplan – 5 steps
Det helt store spørgsmål rejser sig naturligvis altid: Hvordan kommer jeg i gang med at arbejde med diversitet? Konsulenthuset Mckinsey har undersøgt, hvad der kendetegner best-in-class-virksomheder. Fx understøtter 68 % af best-in-class-virksomheder (mod 49 % af andre virksomheder) aktivt en kultur, der arbejder for mere kønsfordeling. På baggrund af undersøgelsen opstiller Mckinsey 5 steps i en transformationsrejse mod mere kønsfordeling i virksomheden:
- Opstil nogle mål i henhold til diversity
Udvikl en aktuel og relevant business case Opstil detaljerede mål - Identificer, hvor de største udfordringer ligger i henhold til diversity
Evaluer på eksisterende programmer og effektiviteten heri Skab dig et overblik og en dybdegående forståelse over mænd og kvinders mindset i organisationen - Hvad skal du gøre for at imødekomme disse udfordringer?
Skab en gruppe af dedikerede senior-ledere Find dokumentation for, at det gavner forretningen, og lad det indgå i dit program - Hvordan navigerer du under processen?
Udvikl en detaljeret implementeringsplan Involver hele organisationen - Hvordan sikrer du, at I hele tiden udvikler jer?
Sørg for, at du hele tiden kan ’tracke’ dine aktiviteter, og tag hurtig aktion på dem, der ikke virker Udbyg og udvikl hele tiden dine aktiviteter.
Kilde: Mckinsey