Af Kim Staack Nielsen, CEO, DANSK HR

Her på vej ud af covid-19-årene er der sikkert mange i HR, der spørger til, om 2022 bliver det år, hvor vi vender tilbage til en mere normal arbejdsdag? Svaret er sikkert både ja og nej. Uden at vi skal se nærmere på covid-situationen, så taler fagkundskaben om, at 2022, eller måske først 2023, bliver året, hvor pandemien på verdensplan fader ud, og med en vis sandsynlighed hurtigere i områder med et velfungerende sundhedssystem.

Nye udfordringer for HR

Lad os se på nogle af de konsekvenser, som eksperter inden for arbejdsstruktur og organisering vurderer vil komme på agendaen i 2022. Vurderinger, som vi i HR bør forholde os til og på flere områder implementere i vores egen organisation af hensyn til forhold som udvikling og trimning af organisationen ud fra en optimal konkurrencemæssig synsvinkel. Et globalt ’as soon as possible’-bæredygtighedsfokus, som endnu hurtigere flytter vores produktion, services, vaner og ikke mindst tankesæt til altid at tænke bæredygtigt. Og endelig bliver der et voksende ønske og behov fra medarbejdere om ’viden-til-tiden’ forstået på den måde, at for at kunne optimere organisationen, så skal de enkelte medarbejdere altid være på forkant for ‘upskilling’ og ‘downskilling’.

 

Ny differenceret personalepolitik

Ser vi på organisationens personalepolitik, så kommer den i højere grad til at skulle dække flere individuelle grupper frem for ‘one size fits all’. Hybridarbejdspladser er et af eksemplerne på et område, som ikke kommer til at gælde for alle ansatte. Et andet område bliver retten til firmabil, som vil blive nedskaleret i antal, og opprioritering af udskiftning til elbiler samt nye systemer til de øvrige ansatte med samkørsel, el-lånebiler og andre støttemuligheder til tog- og busordninger.

Der vil også ses nye tiltag, hvor arbejdstiden bliver mere fleksibel, så medarbejdere kan møde tidligere eller senere ind på arbejde for at udgå at spildtid i kø på veje og lignende. Der vil også være medarbejdere, som vil kunne få nedsat deres arbejdstid på grund af muligheden for at arbejde i toget til og fra arbejde. Endelig vil der, måske ikke i 2022, men inden for en overskuelig årrække, komme en debat om en 4-dages arbejdsuge, hvis og når det vil kunne modsvare en øget produktivitet.

 

Diversitet og innovation

Et område, som også i 2022 vil stå på agendaen, er udtrykket ‘diversity and inclusion’, der gerne skal bibringe organisationen en forståelse af, at diversitet også understøtter det konkurrencemæssige perspektiv i forhold til at skabe øget innovation og performance gennem en større forskellighed blandt organisationens ansatte. Her er det i det brede perspektiv, forholdene skal ses i. Flere forskelligheder inden for alt lige fra alder, køn, uddannelse til oprindelse m.m. vil kunne bibringe en større mulighed for innovation og derved også en større konkurrenceevne og optimal performance i hele organisationen.

 

Arbejdsrutiner og AI

Artificial intelligence og nye optimeringsmuligheder gennem digitale systemer vil også være et krav, som vi vil se vokse i 2022. Mulighederne for at nedbringe rutinearbejde gennem robtics-systemer og fysiske robotter og cobots (en robot beregnet til direkte menneskelig robotinteraktion) vil vokse eksponentielt i 2022, og der vil herved vil blive frigjort internt videnskapacitet blandt organisationens vidensmedarbejdere. Det vil også give mulighed for, at medarbejdere får et større og mere interessant modspil i deres opgavesammensætning, som derved vil skabe større interesse for de konkrete opgaver, mindre tid på de enkelte opgaveløsninger, færre fejl og ikke mindst flere tilfredse kunder.

 

Større organisationsagilitet   

‘Sæt medarbejderne fri’; dette udsagn sås i en global undersøgelse fra BCG i 2021. Udsagnet kan tolkes på følgende måde: Giv medarbejderne større rum og frihed til at udvikle både sig selv og egen indsats/performance, og derved skabe et miljø for mere tværgående samarbejdsformer i hele organisationen. Et budskab, som udfordrer det hierarkiske system og lederens evne til at lede endnu mere på distancen samt en større vilje til at uddelegere. Dette vil kunne skabe en agil organisationsstruktur, som altid er på forkant, altid er udviklende, altid er optimerende og økonomisk bevist og endnu mere performance-drevet på alle områder i organisationen.

 

Sæt fokus på det, der skaber værdi

Her taler vi både om økonomisk resultatværdi og det, der skaber ‘value proportion’ for kunder, samarbejdspartnere, leverandører, samfundet og ikke mindst de ansatte.

Nedbring eller skær helt det væk, som ikke giver værdi. Vurder de enkelte tiltag grundigt – hvad er konsekvenserne, hvad opnår vi af fordele, og er der ulemper. Hvor lang tid må ændringen tage, og ikke mindst, hvad kan vi gennem fordelene opnå i stedet. Konsekvenserne kan være mange, men det er fordelene, der skaber endnu mere innovation i vores organisationer.

 

Udfordrer din organisation på organisationskulturen

Der tales om, at HR-strategien i fremtiden er grundlaget for en organisationsstrategi, som opbygges gennem organisationskulturen – hvordan skal det så tolkes?

I de kommende år vil vi se tre områder, som vil gå hånd i hånd i organisationsstrategien:

• Behovet for en faglig videnstung og størrelsesmæssigt tilfredsstillende organisation med fokus på de enkelte medarbejders viden og vidensudvikling og understøttende organisationens øvrige strategier for vækst og performance.
• Behovet for en mere åben og bredere samarbejdsmodel, som understøtter organisationens evne til at optimere videndeling på tværs af organisationen med det mål at optimere de enkelte medarbejderes faglige og personlige viden, så de arbejder med den mest optimale og bedst egnede viden til processtyringsmodeller.
• Behovet for et kontinuerligt og optimalt innovationsfokus, som understøtter organisations krav og behov for en fastlagt udviklingsstrategi for produkter og/eller services

 

I stedet for at beskrive en ønsket HR-strategi skal organisationsstrategien tage udgangspunkt i den organisationskultur, som har skabt organisationen og dens kultur. Der skal altså udelukkende bygges på de grundlag og værdier, som giver en optimal udvikling og performance af organisationens samlede værdigrundlag og indsats.

 

Top-ti-hovedpunkter for HR-tendenser i 2022

Det fremtidige jobmarked bygger på medarbejdernes trivsel

Medarbejdernes trivsel kan medvirke til at reducere omfanget af opsigelser

Hybridarbejde er, hvad flertallet af medarbejdere ser som mulighed og ønske

Medarbejdere søger virksomheder, hvis værdier matcher deres egne

Kompetencebaserede ansættelser er stigende

Længere arbejdsliv fører til flere karriereforløb

Opkvalificering af HR er afgørende for at lede arbejdsstyrkens transformation til fremtidens arbejdsmarked

Kernekompetencer omfatter både sociale kompetencer og digitale kompetencer

Forældre i job forventer ‘A New Employer Value Proposition’ (nye værdier for den personlige arbejdsindsats)

CHRO-rollen er blevet opskaleret og ændret for altid

Publiceret i Forbes, Jeanne Meister Executive Vice President, Future Workplace Academy, januar 2022